Efficience personnelle & collective : Cabinet Jérôme Thélohand  
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CONDUIRE UN CHANGEMENT
Protocole dispensé en formation de groupe, ou en mission de conseil lors d'une opération réelle.

Pourquoi réaliser ce type d'accompagnement :

  • Parce les individus ne sont résistants au changement : c'est la manière selon laquelle le changement est mené qui néglige l'individu et son fonctionnement.

  • Parce qu'une personne qui résiste au changement est une personne qui se protège. Tant que le changement tente de « passer en force », ce dernier sera toujours «  à risque » et consommateurs (de temps, d'énergie, etc..). pour l'aider à changer, il faut lui permette d'être acteur dans le changement.

  • Parce l'être humain fonctionne « à bénéfices courts » : afin de lui permettre de changer, il faudra savoir séquencer le changement.


Quand réaliser cet accompagnement :

  • Lorsqu'un changement (politique, organisation, métier) se prépare.
  • Afin d'aider une personne pou un groupe à évoluer dans ses pratiques.
  • Lorsqu'un acteur de l'entreprise est en difficulté ou en « stress » dans son exercice.


Bénéfices de cet accompagnement :

  • Une meilleure compréhension des mécanismes qui sous-tendent un changement.
  • La mise à disposition d'un protocole de changement qui associe plutôt qu'oblige
    les acteurs qui y prennent part.
  • Un gain de temps, d'énergie et de conflits dans la conduite d'un changement
    par l'entreprise.


Thématiques de cet accompagnement :

  • Réussir (être efficace) : un besoin naturel pour l'individu. Les individus « adorent » agir et réussir, car l'efficacité est un besoin aussi naturel pour l'individu que celui de se nourrir, de se reposer ou d'être aimé.

  • Une personne s'accorde de la valeur en fonction de l'influence qu'elle pense avoir sur son environnement et sa propre vie. Et elle déterminera tout ce qu'elle vit (ambitions, tentatives, succès et échec) en fonction de la valeur qu'elle pense avoir.

  • La valeur qu'une personne s'accorde est prioritaire à n'importe quel projet ou changement.

  • Toute inquiétude et frein sur la mise en œuvre doit être exprimée le plus tôt possible dans le projet, et intégrée dans la construction de la solution, sinon elle réapparaitra plus tard dans la mise en œuvre (résistance).

  • Chez une personne, le désir et la peur « travaillent ensemble ». Lorsque l'on devine le projet et la peur d'une personne, on découvre ce qui la fait avancer et la retient : autant de paramètres à connaître avant d'engager une personne dans un changement.

  • Communiquer un changement doit exprimer les bénéfices du changement tout autant que le réel qui oblige à changer. C'est parce que chacun se sentira « acteur du réel » qu'il pourra envisager de le faire évoluer.

  • Un changement doit être mené à travers un protocole : C'est le fait de se sentir accompagné par une méthode qui donnera à chacun la confiance et le courage de se dépasser.

  • Mise en place de deux ateliers leur permettant de prendre conscience de l'importance du relâchement pour accéder à la technique.

  • Mise en place de 2 ateliers permettant de découvrir comment obtenir un résultat supérieur sans force : par l'utilisation d'une technique appropriée (qui prend appui sur la contrainte).

  • Un temps de débriefing et capitalisation entre chaque atelier, afin de « traduire » les découvertes et enseignements dans l'environnement professionnel du participant.

  • Un temps, en fin de séminaire, pour construire un plan de progrès individuel permettant une plus grande efficience dans sa pratique professionnelle (négociation, management, etc…).

  • Un accompagnement opérationnel (timing défini avec l'entreprise), afin de consolider les acquis et augmenter l'efficience de l'ensemble.


Protocole de la conduite d'un changement :

Opération de changement mené selon le protocole exposé en séminaire par le cabinet Jérôme Thélohand et adapté en fonction :

  • Des objectifs visés.
  • De la situation économique, sociale de l'entreprise.
  • De l'histoire de l'entreprise et des acteurs qui le composent.
  • Des chantiers et politiques précédemment engagés.
  • Du temps dont dispose l'entreprise pour mener ce changement.

 

 

 
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